懲戒処分「減給」について

「また、遅刻か」。そんなときに行う懲戒処分のひとつに「減給」という考え方があります。遅刻をしてきた社員に対して、遅刻した時間分を賃金カットするのとは別に賃金を減額することです。遅刻に対しての懲戒処分として減給することは可能ですが、トラブルにならないように進めることが大切です。

まずは、業務への影響です。その業務を遂行するにあたって、必要な人数がそろわなければ業務は滞り、生産性は下がります。

遅刻の影響について

社員への心理的影響です。たとえ業務にそれほど影響のない数分の遅刻であっても、定時前に出社している社員はいい気持ちはしません。軽めの遅刻を黙認してしまう傾向もあるようですが、慢性化すると、ほかの社員の士気を下げ組織に悪影響を及ぼします。それに「遅刻してもいい」というマインドが蔓延し、職場全体に遅刻が横行する可能性もあります。

また遅刻は、出社時にだけ起こるものではありません。社内ミーティングや顧客先での打ち合わせなど、守るべき時間は多様にあります。特に後者の場合は、対外的な信頼を損ね、取り返しのつかない事態を招くリスクもはらんでいます。

減給処分の適切な進め方

減給とは、労働者の勤怠不良に対する懲戒処分のひとつで、会社が給与から一定額を減額することを指します。減給を科す際は労働基準法に従って行います。

減給額は、労働基準法によって以下の通りに決められています。

•一回の額が、平均賃金の一日分の半額を超えてはならない
•総額が、一賃金支払期における賃金総額の十分の一1を超えてはならない

例えば、月給20万円で、1日の平均賃金が1万円という社員が遅刻したとします。この場合、1回の遅刻で減給できる上限は5,000円（1万円の半額）となり、1ヶ月の間に複数回に及んで遅刻をした場合の減給上限額、2万円（20万円の10分の1）となります。

　また、1つの懲戒事案に対して繰り返し懲戒処分を行うことはできません。ペナルティだからといって、同じ事案に対して複数回の制裁を科すことはできません。

一方賃金カットとは、遅刻や欠勤などで労働者が働いていない時間に関しては、会社には賃金を支払う義務は生じないという「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき賃金を控除することです。

つまり、「遅刻した時間分の賃金を支払わない」という意味で措置をとる場合は「賃金カット」になり、「遅刻を勤怠不良とみなしペナルティを与えたい」という場合は「減給」となります。

ちなみに電車遅延や事故渋滞など、本人の責任によらない理由で遅刻した場合でも、賃金カットおよび減給することは基本的に可能です。

減給を行う場合は、あらかじめ就業規則に明記しておくことが前提です。

また、懲戒として減給するに至るまでには、まずは口頭注意、あるいは始末書を提出させたり、会社側も注意書を用いて書面通知し記録を残すこともポイントになります。その上でも改善が見られない場合に減給という懲戒処分を科すという流れであれば、トラブルにつながりにくくなるでしょう。また、本人に弁明の機会を与えることも忘れてはなりません。

いきなりの減給や、解雇という処分をとれば、トラブルに発展する可能性も高くなりますので、留意しながら進めるようにしましょう。